Vill du inte vara ledare? Så här utvecklar du andra karriärmöjligheter

Överraskande nog är uppåt inte det enda sättet man kanske vill gå. Det finns en miljon möjligheter kvar, höger och mitt.

Vill du inte vara ledare? Så här utvecklar du andra karriärmöjligheter

Så länge jag kan minnas var ledarskap förväntan. Om du ville flytta upp i världen var du tvungen att vara en ledare: i skolan, på jobbet, i dina extrakurser. Ledarskap var den gyllene biljetten, och ju fler möjligheter du tog, desto närmare skulle du komma att äga hela chokladfabriken.

Från en ung ålder hade jag koll på de gyllene biljetterna. Närhelst det fanns ett ledarskapstillfälle i skolan eller i mina extracurricars skulle jag hoppa på det. När jag blev äldre var arbetet inte annorlunda. Varje gång jag såg ett tillfälle att visa att jag var ledarskapsmaterial, skulle jag ta itu med det.

amazonskogen före och efter

Första försöket

Du kan föreställa dig hur jag kände när vi anställde den allra första personen i mitt team. Jag var den verkliga ledaren för en verklig levande, andande, människa. Jag var glad. Jag hade turen att få arbeta med några fantastiska ledare i min karriär, och jag var redo att ta fram den bok som de använde med mig. Utmaning efter utmaning, öppen dörr efter öppen dörr, bestrött med lite hård kärlek ... Jag var inställd. Jag tänkte göra henne till en superstjärna.



Jag ärligt talat skrattar med att skriva detta - det låter lika löjligt som det var. Min djärvhet förvånar mig.

Saker började starkt: hon tog upp saker väldigt snabbt, och jag var imponerad av vad hon levererade. Det fungerade - hon skulle bli ledare på nolltid. Varje vecka tryckte jag på henne lite till. Jag sprinklade i den hårda kärleken. Jag visade henne en värld av möjligheter som kunde vara hennes om hon bara fortsatte att driva.

Ganska snart började hon stänga av. Jag kunde inte tro det. Vad var det för fel på henne? Är hon lat? Bryr hon sig inte? Hennes prestation började sjunka och det såg inte bra ut. Hon är bara inte avsedd för en start, Jag trodde. Det är trots allt inte för alla.

Några veckor senare slutade hon.

Jag blev inte förvånad. Hon hade blivit mer och mer avstängd, och jag såg det komma från en mil bort. Men sedan vände min frustration inåt - jag blev besegrad och jag kände mig som ett misslyckande. Jag misslyckades med henne. Jag misslyckades med företaget. Jag gick tillbaka till ritbordet för att ta reda på var jag gick fel. Varför fungerade inte Izzy's Formula for Fantastic Leaders?

Andra försöket

Vi lade till några nya personer i mitt team ett par månader senare. Jag fick en andra chans. Jag var bunden och bestämd att det skulle gå den här gången. Jag mjukade upp mitt hårda förhållningssätt och ställde bättre förväntningar.

Det gick bättre, men jag kunde fortfarande känna den oroliga känslan, frustrationen. Det var inte förrän jag hade ett samtal med en kille i mitt team som jag faktiskt insåg vad problemet var. Jag pratade om hur hon hade gjort ett fantastiskt jobb och hur vi kunde se henne bli chef på nolltid. Hon lutade sig tillbaka i stolen, tittade på mig och sa, det vet jag inte.

Bom - glödlampa.

dem debatt ikväll live stream

Jag förstod vad jag behövde göra nu. Jag var tvungen att göra henne vilja att bli ledare och hjälpa henne att inse hur bra hon skulle vara på det. Rätt?

Hon var en otrolig medarbetare, med en enastående arbetsmoral och personliga färdigheter. Vi pratade alla om det. Om hon bara kunde se det själv. Så jag fortsatte att hålla ut, och hon fortsatte att trycka tillbaka.

Det var i ett annat samtal där jag verkligen hypade henne och pratade om hennes potential som jag faktiskt uppfattat. I ett suck av frustration kastade hon upp händerna och sa det:

Jag vill inte vara ledare.

gratis google nest mini 2020

Jag tittade på henne som om jag löste en kvadratisk formel i mitt huvud. Det beräknades bara inte för mig. Det var som om hon hade berättat att 2+2 = 5 eller att Pepsi var bättre än cola.

Detta åt på mig i veckor. Det var bara inte meningsfullt. Men när jag tog ett steg tillbaka och började faktiskt försöka lista ut detta (istället för att låta min stolthet komma i vägen), klickade det för mig. Jag hade allt fel. Ledarskap var inte den här klubben du blir inbjuden till för att vara exceptionell. Ledarskap var en karriärväg, precis som alla andra karriärvägar. Och precis som andra ledare hjälpte mig att uppnå min önskade resa längs denna väg, behövde jag också hjälpa dem i mitt team att uppnå sin - hur det än såg ut.

Här är några lektioner jag lärt mig under vägen och några tips du kan tillämpa på dina egna erfarenheter.

Ledarskap ska inte vara förväntan

Jag hade verkligen fel om den här delen hela tiden. Ledarskap kan ha varit min egen interna förväntan, men det är verkligen inte alla andras. Och bara för att någon inte passar den form du har skapat betyder det inte att de kommer att bli mindre framgångsrika.

Jag vet nu att framgång ser annorlunda ut för varje person - liksom uppfyllelse. Vi lägger så stor vikt och fokuserar på behovet av att växa till en ledare att vi inte ser att enskilda bidragsgivare ofta saknar en unik plan för att hjälpa dem att skapa deras vägen till framgång.

Det som slutade fungera för mig var att regelbundet träffa människorna i mitt team och diskutera vad de letade efter i sin tillväxt. Mer etablerade företag skulle helst ha system för detta (tillväxtplaner, regelbundna incheckningar och allt det där). Men vid en start-där saker går mycket snabbt-måste du vara uppdaterad om vad ditt lag har för mål och ambitioner. På det sättet, när dessa möjligheter och behov dyker upp, vet du vem som kan fylla dem.

Identifiera dina individuella bidragsgivare tidigt

Jag slår fortfarande mig själv för att jag inte förstod det här tidigare. Du måste tidigt i processen identifiera vilka dina ledare är och vilka dina individuella bidragsgivare är. Att inte göra detta kommer att skapa mycket frustration för dig och ditt team. Sätt dig ner med dem och fråga vad de tycker om, vad som gör dem glada för jobbet och - det här är viktigt - vad de gör är inte intresserad av.

Det finns också en hel del olika personlighetsbedömningar du kan få ditt team att ta, som DISC -profilen, som hjälper dem (och dig) att komma in på deras styrkor och svagheter. Jag uppmuntrar dig starkt att investera i en bedömning som denna - du kommer att bli förvånad över hur mycket det lär dig om dem i ditt lag och hur det ger en tydligare bild av deras motivatorer, så att du kan matcha deras styrkor med deras organisatoriska roller.

VM 2018 streaming gratis

Ge dem möjligheter att växa i sidled

Överraskande nog är uppåt inte det enda sättet man kanske vill gå. Det finns en miljon möjligheter kvar, höger och mitt.

En enskild bidragsgivare behöver inte vara stillastående i en cykel med repetitiva uppgifter. Ge dem möjlighet att hantera projekt från början till slut. Eller, om hantering av projekt inte väcker deras intresse, kan du fortfarande ändra på deras arbete: exponera dem för olika verksamhetsområden där de kan bidra, samtidigt som du utökar deras kunskaper och färdigheter.

Och, förstås, erkänna deras ansträngningar. När de hanterar fler projekt och tar mer ansvar bör lönen och titeln återspegla det. Tillväxt handlar inte bara om att leda människor - det handlar om ansvar, kompetens, lön och titel. Se till att du erkänner det.

Ge dem en plats vid bordet

Ta en titt i rummet vid ditt nästa möte. Hur många människor är ledare och hur många är individuella bidragsgivare? Det är viktigt att se till att dina enskilda bidragsgivare hörs och syns. Ledare är fantastiska för att se helheten och skapa en strategi, medan dina individuella bidragsgivare är bra på att förstå mekaniken och nyanserna i strategin.

Jag har alltid varit ett stort fan av veckovisa teammöten som gör att alla kan vara delaktiga i beslutsfattandet. Detta går utöver det typiska veckomötet där alla går runt och pratar om vad de arbetar med. Den typ av möte jag pratar om har åtgärdspunkter som måste diskuteras och beslutas - av alla.

Ett av mina favoritmöten var vid en tidigare start, där vi träffades för att diskutera och skapa företagets färdplan varje kvartal. Vi bestämde vilka nya funktioner vi behövde implementera i produkten, när vår webbplats skulle omformas och så vidare. Dessa möten involverade alla, och alla hade en röst och gav input. Det spelade ingen roll om du var en ledare som hade varit på företaget i fem år eller en enskild bidragsgivare som bara började dagen innan. Alla hade en röst eftersom dessa beslut skulle påverka alla.

Om det inte är möjligt att ha alla på ditt företag i ett beslutsfattande möte kan du fortfarande se till att det finns en bra balans mellan enskilda bidragsgivare och ledare vid denna typ av möten-det minskar friktionen och förbättrar den övergripande kommunikationen.

Ge dem utvecklingsmöjligheter

Dina individuella bidragsgivare är bra på vad de gör, och de vill fortsätta att förbättra sina färdigheter. Att ge dem möjligheter att utveckla dessa färdigheter eller lära sig nya kommer inte bara att hjälpa dem att göra sitt jobb bättre, utan kommer också att hjälpa dem att känna sig mer investerade i det de arbetar med.

Jag brukade arbeta på ett företag som skulle ge varje anställd en summa pengar varje år att använda till sina professionell utveckling . Alla fick välja vad de ville göra och vilket område av sina färdigheter de ville utveckla. I sin tur såg företaget ett mycket högre antal anställda och mindre omsättning.

Det är klart att jag har gjort misstag i min personliga ledarresa. Jag vet att jag kommer att fortsätta göra misstag eftersom det är livet, och jag är ärligt talat någon som lär sig på det hårda sättet.

Men en av de viktigaste lärdomarna jag har lärt mig - och en Jag undervisar mina klienter —Är att du behöver förstå de människor du arbetar med. Du måste förstå vem varje individ är, vad de behöver av dig och hur du kan hjälpa dem att lyckas. Ibland är det att odla en kommande ledare; andra gånger hjälper det till att växa en stark oberoende bidragsgivare.

hur man hanterar en hemsk chef

Detta artikel ursprungligen dök upp på Zapiers blogg och skrivs ut med tillstånd.